文 / 孟亮、陈明明

对于大多数人来说，向上管理是一个相对陌生的概念。在传统观念中，“管理”通常被视为自上而下的过程，即由领导者管理下属。然而，向上管理强调下属应当积极地“管理”自己的上级，这突破了人们的常规认知。让我们通过一个情境尝试理解向上管理的内涵。

李飞是质量部新来的主管，他的工作风格不像前任主管那样轻松随意，而是偏向于严谨。李飞一入职，下属张媛媛就主动询问他更喜欢怎样的工作汇报方式。李飞坦率地表示，他喜欢在会议正式开始前先阅读书面的工作报告，这样可以使会议有序开展，避免浪费时间。因此，张媛媛每次在开会前，都会向李飞发送会议的讨论议程以及涉及到的背景信息和数据。这种主动的沟通和适应取得了预期中的积极效果，团队在融洽的工作氛围下，得出了具有创新性的问题解决方案，工作绩效也得以提升。这种积极的合作帮助李飞快速适应新的工作环境，并与张媛媛建立了友好默契的工作关系。王凯是李飞的另一名下属，他认为李飞的控制欲太强，不愿意主动去了解李飞在工作中对下属的期望，也从未主动与之探讨工作目标和方向。此外，王凯很少在会议前提供与议题相关的背景信息，当他和李飞开会时，李飞经常会提出一些王凯没有预料到的问题，王凯也无法给出令人满意的答复。因此，二人之间很难达成共识。与张媛媛相比，李飞与王凯的工作会议会耗费更长的时间，但产出成果却更少。李飞认为这样的会议令人沮丧，他把工作项目进展缓慢的原因归结于王凯的工作效率低下。后来，李飞在绩效评价中给王凯打了低分，王凯也因此错失内部晋升的机会。

通过对比可以发现，面对同一位新上司，不同的下属采取了截然不同的策略。一名下属积极地去了解上司的偏好，寻找共识以配合其管理风格，个人和团队都从中受益匪浅。另一名下属则没有这么做，他最初就对上司的管理风格不屑一顾，没有提前了解、更不希望去迎合上司的期望，这也给他自己的职业发展带来了消极影响。这一案例生动地说明向上管理的内涵，同时揭示了向上管理的重要性。传统上，管理被认为是单向的，由上级向下属传达指令，下属则单方面接收并执行指令。事实上，上司与下属之间存在着相互作用、相互影响的可能。尽管上司拥有更大的权力，但下属并非只是被动接收信息的对象。他们完全可以反方向给上级传递信息、施加影响，主动与上级建立良好的互动，从而达到向上管理的目标。

目前，学术界将向上管理定义为员工为了让公司、上级以及自己都取得最好的结果而有意识地配合上级工作的过程。向上管理需要员工首先认识自我，包括自己所处的职业发展阶段及需要、自己的工作目标等。同时，员工还需要认识上司，包括上司所处的职业发展阶段及需要、上司的决策风格、上司的工作目标以及在工作中遇到的挑战等。在认识自己、认识上司的基础上，员工还应该审慎而有意识地付出努力来与上司建立良好互动关系。比如，员工可以调整自己的工作风格，以增进具有不同观点、立场的上下级之间的理解与合作。

不同于以往的遵循安排、接受现状，向上管理需要员工积极付出努力、掌握主动权，许多人难免对此心生疑问：为什么要进行向上管理？员工和上司并非孤立的个体，二者实际上是相互依存的：上司需要下属有出色的工作业绩，下属也需要上司提供在工作中成长以及职业生涯发展方面的支持。但现实情况是，作为员工我们常常期待上司能更多地洞察我们的心意，比如我们对职业发展的渴求，或者对不同工作内容的兴趣。我们却很少从上司的角度出发，去设身处地地理解其承受的压力和挑战。下属不能只是期望上司关怀自己，更需要主动理解上司，这样才能更有助于实现协同合作，更高效地推进工作。

具体而言，向上管理的重要性可以体现在工作中的很多方面。例如，受到传统观念的影响，员工常常过于注重自身的工作表现，而忽视了自己与上司的关系对自身职业发展的重要影响。在实际工作中，当上司升职并留下职位空缺时，组织通常会考虑与该上司关系密切且工作表现出色的下属来接任。在继任者的选择方面，上司也具有较大的话语权。因此，向上管理作为主动与上司优化关系的重要途径，不仅仅是在支持上司，更是一个双赢的策略。

同时，与上司的关系是员工工作满意度的重要影响因素。正如常言所述，“员工离职想离开的是老板，而并非公司”。调查数据显示，驱动员工离职的最主要原因是与直属上司关系的不融洽，这常常导致员工对其工作不再留恋，选择离职。的确，上司可以决定员工的工作内容、自由度大小，甚至薪资水平，进而影响员工未来的职业发展。然而，在职场中，下属很难保证自己遇到的每一位上司都风格一致，一旦与直属上司关系不融洽就选择跳槽其实是不成熟的举动。为了获得良好的工作体验、提升工作满意度，向上管理势在必行。

另一个重要原因在于，员工可以尝试利用上司的影响力来推进工作。基层员工掌握的信息是有限的，对于自身职业生涯发展有帮助的资源更是高度稀缺。上司处于更高的管理层级，掌握了更多工作信息和资源。如果下属的工作表现卓越，上司有可能在重要场合、面对公司内部处于不同岗位和职级的同事时为下属背书，帮助下属塑造在整个公司中的正面形象以及影响力。这些帮助都非常有利于下属未来的职业发展。

此外，如果下属没有积极地进行向上管理、缺乏与上司的有效沟通，上司可能会因为对下属缺乏了解而产生误解。例如，上司可能不了解一名下属在某方面有专长，当这名下属高效完成了上司布置的工作时，上司甚至可能会误以为下属没有全身心地投入工作，而是在敷衍了事。向上管理有助于加强与上司间的沟通，从而消除这些误解。通过与上司建立良好的沟通渠道，员工能更有效地向上司展示自身的能力和贡献，从而加强上司对自己的正确认识与理解。

总之，向上管理不仅关乎与上司的关系，更是员工职业发展的关键。它不仅能帮助员工更好地达成工作目标，更能为其职业生涯开辟更加宽广的道路，奠定成功的基石。遗憾的是，有时候员工已经意识到向上管理的重要性却未能真正践行，原因在于他们在面对各种困难时缺乏相关的专业技能和方法，不清楚应该如何行动。因此，员工需要掌握一系列向上管理的科学方法和实用技巧，以应对向上管理的挑战。

在进行向上管理时，我们的关键目标之一是塑造和谐稳定的上下级关系。组织行为学中的“领导—成员交换理论”提供了关于上司与下属关系的深刻洞见。

该理论的一个核心观点是，上司与不同下属之间的互动是存在差异的。由于时间和资源的限制以及个体差异等因素，上司会与一部分下属建立高质量的交换关系（将这部分下属视为圈内成员），而与另一部分下属建立低质量的交换关系（将这部分下属视为圈外成员）。高质量的交换关系意味着上司将下属视为团队的核心成员，愿意与之分享更多关键信息和资源。下属不仅仅是任务的执行者，更是决策过程的参与者。上司对下属的信任使得下属更容易获取项目资源、获得支持和授权，从而更高效地完成工作。这种信任和支持不仅培养了下属在职场上的安全感，也使其在团队中拥有更强的发言权，更容易推动和实现个人想法和计划。与此同时，这种高质量的交换关系也在不经意间提高了下属的职业认可度，为其争取到更多的晋升和发展机会创造了有利条件。作为下属，我们应当努力与上司建立起一种高质量的交换关系。通过这种方式，我们将更容易赢得上司的信赖和尊重，为自己的职业生涯奠定坚实的基础。

然而，建立与上司间的良好关系并非易事，通常需要克服各种困难。如何通过向上管理改善和上司的关系，形成高质量的交换关系呢？下属可以从以下几个方面着手。

第一，深入了解上司。这不仅仅包括了解上司的工作职责，更重要的是理解他们个人的特点和诉求。首先，下属应该将上司视为真实的个体。上司有自己的情绪、喜好和厌恶，也有自己擅长和不擅长的领域，他们在工作中也有独特的工作方式和风格。这种更深入的了解能够帮助下属更好地与上司打交道，理解他们的决策和行为。其次，下属应该将上司视为领导者。作为领导者，他们面临着巨大的压力，需要管理整个团队、承担绩效考核等责任。他们的工作从不是关注某个特定员工。了解他们所面对的工作压力、理解他们的优先级有助于下属避免在对上司而言不太重要的事项上过度打扰。此外，下属还应该了解上司以及整个团队的目标、愿景和使命，这有助于将工作方向与整个团队的愿景和使命保持一致，避免偏离。

第二，充分了解自己。尽管了解上司并非易事，但实际上，我们对自己的了解也常常不够充分。首先，要认识自己的优势和劣势。通过客观的自我评估和反思，我们可以明确自己在哪些领域表现出色，在哪些领域有待提升。这种认知是为了制定合理的计划和策略，展现优势并克服不足。其次，我们要了解自己的工作偏好和风格。每个人在工作中都有自己的舒适区和偏好，包括倾向于团队合作还是个人独立完成工作，更擅长处理逻辑性问题还是创意性问题。了解这些方面有助于我们更好地规划工作，找到最适合自己的方式与上司协作，提高工作效率和质量。最后，我们要明确自己的诉求和期望。我们希望通过向上管理实现什么目标，比如改善和上司之间的关系、推动当前的项目等。只有明确自己的诉求，才能有针对性地进行向上管理，更好地推动工作进展，实现与上司之间的良性互动。

第三，在了解上司和自己之后，向上管理的关键在于审慎、有意识地配合上司的工作。下属需要找到配合上司和保持自身特色之间的平衡点。既不盲目地适应上司，也不僵化地坚持做自己，而是在充分尊重和理解上司的基础上，巧妙地结合个人特点，充分发挥个人优势，用自己的长处去填补组织和上司的短板，这能够增加上司对我们的信任和依赖。

第四，有效的向上管理需要精心管理双方的期望。作为下属，我们首先要深入了解上司对我们的期望。这不仅包括对最终工作成果的期待，更涉及到取得这些成果的方法和策略。准确理解上司对我们的期望可以帮助我们明确工作方向，确保我们的工作与上司的期望保持一致。此外，我们还要明确上司希望下属能够给予的支持和忠诚度。积极配合上司的决策，对其工作安排给予支持性的表态等行为，有助于展现我们对上司的支持和忠诚，从而加深与上司的关系。另一方面，下属也要为自己设定合理的期望。对待工作和职业发展，既要有远大的愿景，又要根据个人实际情况、所处环境以及职业发展阶段合理设定目标，以逐步实现目标。

第五，建立互信是维系良好关系的核心。下属要愿意对上司敞开心扉，勇于表达自己的想法和感受。这种意愿建立在我们对上司信任和尊重的基础上，而这样的信任可以加深双方的关系。同样，上司对下属的信任也是基于对下属的积极期待，只有成为值得信赖的员工才能得到更多的支持和信任。在现实中，下属难免会出现无法满足上司期望的情况。此时，应当坦诚地与上司沟通，明确阐述实际情况并提出解决方案。在沟通中，要坦诚地承认自己的局限性，积极展现我们解决问题的努力和决心。此外，信守承诺和保持透明度是增进信任的关键。在工作中保持一贯的诚信和坦诚会使上司更加信任下属，对其决策和行动更加放心。

第六，明确个体局限性。虽然向上管理有助于维护与上司的良好关系，下属仍然要意识到，在与上司的相处中也会面临一些局限性。首先，上司拥有更高的职位和权力，对公司的战略和决策有着更重要的影响。下属要认识到自己在公司中的地位和角色，意识到自己的影响力有限。其次，在职场中，下属必须优先考虑并对齐上司的目标。这并非是忽略个人目标，而是清晰地认识到上司目标的优先性。最后，下属应当认识到必须更多地向上司证明自己的能力和价值，而不是反过来。上司通常积累了更多工作经验和权威，其职位和地位已经代表公司对其能力和经验的认可。下属需要持续展示自身的专业才能和价值，赢得上司的信任和支持。

掌握向上管理的方法并非一蹴而就的过程，需要在实践中不断地练习和尝试。只有面对更加现实而复杂的职场实践逐渐积累经验，员工才能更深刻地理解如何在不同的情境中应用向上管理的方法和技巧，从而更为游刃有余地引领自身的职业发展。

在复杂多变的职场环境中，向上管理所面临的挑战层出不穷。接下来，我们将列举一些常见的挑战并提出相应的应对策略，从而灵活地通过向上管理提升员工在工作中的影响力。

在工作中，我们可能会遇到一些有较强控制欲的上司，他们希望对工作的方方面面都有绝对的掌控权，对细节非常敏感。这类领导者通常对下属不够信任，更倾向于亲自决策，把关工作细节。面对习惯微观管理的领导者，员工可能感到缺乏动力、创造力受限，自主性被大幅度削弱。然而，在处理复杂或高风险任务时，这种细致入微的管理风格有时是必要的。虽然员工可能会对这样的领导者感到困扰，他们仍然可以采取有效的策略进行向上管理。

面对习惯微观管理的上司时，员工可采取以下策略：

第一，建立透明沟通机制。通过定期向上司报告工作进展和细节，使上司了解员工工作的全貌，减少不必要干预，提高上司对局面的掌控感。

第二，主动提供细节。在上司要求了解细节时，员工应迅速、精准地提供相关信息，展示对任务的深刻理解，确保信息以清晰、条理化的方式呈现，以促进有效的沟通和决策过程。

第三，展示专业能力。通过不断提升专业技能，解决复杂问题，展示在专业领域的深厚功底，逐渐建立上司的信任，降低对工作细节的关注，为员工赢得更多自主权和成长空间。

第四，事先达成共识。在项目启动前与上司沟通合作方式，明确工作标准和基本步骤，确保在讨论中聚焦核心内容，避免陷入细枝末节。

在工作中，我们常常面临需要同时向多位上级汇报工作、接受不同领导者的指导、同时承担多位领导分配的任务的情况。在这种复杂局面下，员工可能会感到困惑，难以决定听从哪位领导的指示。繁忙的工作可能迫使员工在不同任务之间做出选择，从而导致某些领导的不满。面对这种情况，员工就非常需要主动采取向上管理策略，协调与不同上司之间的关系和工作安排，避免在工作中承担因过度负荷带来的迷茫和压力。

员工可以尝试采取以下策略进行向上管理，来应对多头领导的挑战。

第一，准确识别挑战。多头领导带来的挑战可能是多方面的，比如工作超负荷、来自不同领导的信息冲突、对不同领导的忠诚度等问题。

第二，明确主要领导者。员工要确定最终决策者和主要领导，他决定着下属的薪酬和晋升、并深度影响其职业发展。

第三，与领导保持联系。主动向领导反馈工作进展，寻求支持和资源，与领导保持紧密的联系，进而提高在领导心目中的形象和地位。

第四，促进领导间的联系。可以向不同领导主动分享项目进展，帮助领导了解彼此的工作内容、目标和期望，减少信息冲突，促成更紧密的团队合作。

第五，明晰工作边界。设定合理的工作职责和能力半径，避免接受过多任务导致工作质量下降。

最后，巧妙处理敏感问题。当涉及到不同领导之间的敏感问题时，员工可能需要以更为谨慎的方式处理工作事务，可以在私下与领导交流时提出建议，确保不损害领导之间的信任和合作关系。

在职场中，我们可能会遇到一些能力不足的上司，他们可能缺乏管理经验、技术能力不足或沟通能力欠佳。能力不足的上司可能无法给员工提供必要的指导和支持，导致员工在工作中感到迷茫和无所适从。员工可能需要自行解决问题，这可能影响工作效率和质量，也会限制个人的职业发展。虽然面对能力不足的上司可能会带来一些挑战，但员工同样可以通过向上管理发挥自己的主动性和创造力，积极与上司合作，共同解决问题，为个人职业发展和提升组织绩效贡献力量。

首先，理解背后原因。冷静客观分析上司存在不足的原因，了解其背景、经验和职责分配。例如，新晋领导者相对缺乏管理经验，这可能会影响他们的决策和事务处理能力。然而，这并不代表他们没有成长潜力，他们可能在专业领域拥有深厚的知识和技术能力。因此，要调整期望，增强耐心和同理心，为领导提供支持，促进更好的沟通和问题解决。

第二，寻求外部帮助。可以向同事或指导者寻求帮助，获取外部支持和经验见解，灵活应对职场挑战。

第三，创造性地合作。在与能力不足的上司合作时，发掘其潜在优势和擅长领域，主动利用这些优势改善合作关系。将焦点放在上司的优势上，提高合作效率和工作成效。

第四，转变观念。可以将其视为一个成长机会，主动承担相关工作，提升个人技能。通过与上司合作，学习如何应对挑战、解决冲突和保持积极工作态度的能力，逐渐提升自身领导力。

在职场中，内向者面临着独特的挑战和机遇。相比于外向者，内向者通常被视为安静、不善言辞的人，这可能在社交和沟通方面带来一定的压力。他们可能不擅长向上级领导展示自己的成就和价值，不善于推销自己，在社交场合因感到压力而不太愿意主动和上司交流，这可能会制约他们获取反馈和了解上司需求的能力。然而，内向者也拥有许多独特的优势，比如擅长独立思考、深度反思、观察细节、自我管理能力强。尽管向上管理对内向者来说可能是一个挑战，但只要充分发挥自己的优势和特点，采取合适的方法，内向者就能通过有效的向上管理充分展现自己的价值与才华，取得职业生涯发展的成功。

第一，深入了解上司。观察细致的肢体语言和面部表情是内向者的优势之一。通过细致入微的观察，内向者可以获得更多关于上司的信息，从而更好地了解他们的喜好、态度和意图，以更好地预测和应对各种工作场景。

第二，帮助上司了解自己。内向者要坦诚地表达自己的偏好和诉求，说明独立工作的优势，通过清晰传达理想和抱负，让上司更了解内向者的职业发展方向，提供更适合的发展机会。

第三，寻求反馈并积极行动。内向者倾向于自我反省，较少咨询其他人的建议。然而，从上司那里寻求反馈是至关重要的。接受上司的反馈能够帮助了解他们的期望和诉求，同时获得更准确的自我认知，了解自己在工作中的优势和不足。获得反馈之后应该积极采取行动，不断改进自己的工作方式、培养技能。接受反馈并不意味着完全接受上司的意见，而是要结合自己的判断和理解，有选择性地加以采纳。对内向者而言，这也是保持内心平衡的过程，在接受反馈的同时，保持自信和自尊。

在传统的职场格局中，员工往往习惯被动接受上级领导的工作安排，沿袭着刻板的工作模式。然而，随着职场竞争的加剧和互动关系的日益复杂，员工们亟需行动起来，积极主动地建立高质量的领导—成员关系以促进职业发展。向上管理为员工指明了一条掌握职场主动权的明晰道路。通过了解自己、了解上司、审慎地配合上司的工作、管理预期、建立互信等方法，科学地进行向上管理，员工可以更加灵活自如地应对职场挑战，扩大个人影响力。

关于作者 | 孟亮：上海外国语大学国际工商管理学院教授，博士生导师，管理与组织系主任；

陈明明：上海外国语大学国际工商管理学院硕士研究生

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